建筑行业寒冬，人力资源怎么做呢？

一、动态调整人力资源规划

在原整体规划基础上，细化各业务条线的人力规划，根据各业务增速情况动态调整，该增则增，该减则减；同时建立人均效率、人均效益、工资占营收比例、单位工资的利润贡献等指标，通过对标分析，确立企业自身目标值，在此基础上，结合企业规划修编情况，确定企业员工总量、结构和能力要求；同时提高人力资源部门的战略定位，提升战略人力资源管理水平，增强服务业务部门的能力。

二、提高招聘与配置精准性

完善企业组织架构，构建岗位多维任职资格体系；建立企业能力素质模型，搭建企业自身的能力地图，结合企业发展战略和能力短板，开展有针对性的招聘与配置；定期开展人才盘点，优先进行内部调剂，依据员工能力评估，结合多通道职业发展体系，进行横向转岗或纵向调整，提高企业整体的人岗匹配度，对管理岗位积极推进竞争上岗；丰富招聘渠道，依据多维任职资格体系提高招聘精准性。

三、完善公司员工培养体系

结合公司人力资源规划、岗位胜任力评估、绩效考评结果、员工职业规划，综合评估确定员工培养体系，首先满足公司战略需要的核心能力提升需求，其次满足岗位胜任力和提高绩效需求的能力提升，再者满足员工自身的职业发展需求的能力提升，需要公司人力资源部门在做统筹，使得培养的产出最大化。

四、推进人力资源管理数字化转型

制定企业人力资源管理数字化转型推进方案，加快完善数字化转型的基础工作，构建标准化岗位体系、多维任职资格体系、能力素质模型、多通道职业发展体系、薪酬体系、全员绩效管理体系、员工关系管理等，人力资源体系健全后，推进与信息化管理系统的衔接，拟订追踪分析的指标，如员工岗位胜任度、整体人岗匹配度、单位薪资贡献度、各培训课程热度、讲师满意度、员工绩效辅导情况等，实现自动分析。